کارمندی را در نظر بگیرید که درست به‌هنگام فرارسیدن موعد سخنرانی خود، تماس می‌گیرد و به‌خاطر بیماری درخواست مرخصی می‌کند؛ یا کارمندی که همیشه ایده‌هایی عالی و کارآمد در ذهن دارد، اما قادر به بیانشان نیست و فقط از طریق فرستادن ایمیل یا پیام می‌تواند ایده‌هایش را مطرح کند. چنین کسانی دچار اضطراب اجتماعی هستند. اختلالی که در اصطلاح عامیانه، به آن خجالتی بودن می‌گوییم. در این مطلب می‌خواهیم ببینیم چطور می‌شود پی برد که شخصی دچار اضطراب اجتماعی است یا خیر. در برخورد با چنین افرادی چه رویکرد و رفتاری باید پیش بگیریم؟ و دست آخر اینکه چه کارهایی از دست‌مان بر می‌آید تا کمک‌حال آنها باشیم و از شان حمایت کنیم؟ پس با این مطلب همراه ما باشید.
اختلال اضطراب اجتماعی
در مقام کارفرما، به‌احتمال زیاد با کارکنانی سروکار دارید که دچار اضطراب اجتماعی هستند. باید بدانید که نه شما و نه آنها تنها نیستید. بر اساس تحقیقات انجام‌‌شده در ایران، بین ۵۸ تا ۷۵ درصد از مردم، در موقعیت‌های گوناگون (قرارگرفتن در جمعی از افراد غریبه، برخورد با جنس مخالف و …) خجالت زده می‌شوند. خجالت زدگی در واقع به همان اضطراب اجتماعی اشاره می‌کند و اصطلاح عامیانه آن است.
شماری کمتری از مردم هم هستند (بین ۱۲ تا ۱۸ درصد) که در برهه‌ای از زندگی، از لحاظ روحی و روانی در شرایطی قرار می‌گیرند که نشانه‌هایی از اضطراب اجتماعی بروز می‌دهند: به این معنا که اختلال، مانع پیشرفت و سد راه‌شان می‌شود. (مثلاً، کسی که ترفیع گرفتن در شغلش را، فقط به این خاطر که باید مدیریت عده‌ای را به عهده بگیرد، نمی‌پذیرد.) یا آنکه زمینه ابتلا به ناراحتی مزمن و آزاردهنده‌ای را فراهم می‌کند (مانند کسی که با فرارسیدن موعد جلسه بازبینی سالیانه اوضاع شرکت، تا یک هفته پیش از آن دچار دل‌درد و بی خوابی می‌شود).
واقعیت آن است که اضطراب اجتماعی سومین اختلال روان‌شناختی رایج شناخته‌شده است. افسردگی و سوءمصرف نوشیدنی‌های الکولی به‌ترتیب رتبه‌های اول و دوم را به خود اختصاص داده‌اند.
جالب آنکه میان اضطراب اجتماعی و داشتن کارایی برجسته و ایدئال در محیط کار، غالباً همبستگی چشمگیری دیده می‌شود. مبتلایان به این اختلال اغلب معیارهایی کمال‌گرایانه برای کارشان دارند و متعهد به انجام بی‌عیب‌ونقص کارشان هستند.
همچنین می‌توان برای درمان این اختلال اقدام کرد؛ بدون آنکه کاستی یا افولی در ویژگی‌های برجسته مبتلایان به آن در محیط کاری دیده شود.
چطور می‌توانیم کارکنانی را که دچار اضطراب اجتماعی هستند، شناسایی کنیم؟
اینکه آیا واقعاً کارمندی به اضطراب اجتماعی مبتلا باشد یا خیر، همیشه هم روشن و قابل‌تشخیص نیست. اختلال ممکن است خود را در قالب رفتار کارمندی نشان بدهد، که برای سخنرانی در جمع دچار تشویش و دلهره می‌شود. همچنین ممکن است اوضاع کمی پیچیده‌تر و برخلاف چیزی باشد که معمولاً انتظار داریم. مثلاً، کارمند مبتلا به اضطراب اجتماعی به‌شکلی مسحورکننده سخنرانی‌اش را ادا می‌کند، اما زمان پرسش‌وپاسخ که می‌رسد، دست‌وپایش را گم می‌کند. کارمند مبتلا به این اختلال، ممکن است در اظهارنظر همراه با قطعیت و اعتماد به نفس و ارائه بازخورد مؤثر و سازنده به مشکل بربخورد و درعین‌حال کارمند دیگری که دچار همین اضطراب اجتماعی است، شاید کمتر میلی به شرکت در جمع و گفت‌وگوها نشان بدهد و تقریباً تا پایان مهلت تحویل پروژه کاری، بازخوردهای دیگران را از آنها جویا نشود.
با این اوصاف می‌توان دید که گاهی تشخیص اضطراب اجتماعی چالش‌برانگیز و دشوار می‌شود.
آیا صحبت‌کردن از اضطراب اجتماعی، با کسانی که دچار آن هستند، درست است؟
یکی از پرسش‌های رایج در میان کارفرمایانی که با مبتلایان به این اختلال سروکار دارند و می‌خواهند به آنها کمک کنند، این است که آیا باید از رفتاری که توجه‌شان را جلب کرده است، سخنی به میان بیاورند یا خیر؟ و اینکه اساساً به‌زبان‌آوردن الگوهای رایج رفتاری این اشخاص کار شایسته‌ای است؟ در پاسخ باید گفت که سخن‌گفتن در این مورد تنها زمانی جایز است که خجالت‌زدگی یا همان اضطراب اجتماعی، سد راه پیشرفت شغلی شخص مبتلا باشد؛ یا از سوی دیگر، بر دیگر کارکنان اثرات منفی گذاشته باشد.
نباید دیگران را وادار کنیم بر باور و دیدگاه‌مان از رفتار «معمولی یا بهنجار»، صحه بگذارند و پیرو دیدگاه ما باشند. در محیط‌های کاری، افراد درون‌گرایی میان ما هستند که برای تمرکز کردن، هدفون روی گوش‌شان می‌گذارند؛ ترجیح می‌دهند به‌جای آنکه با دیگران به سالن غذاخوری بروند، همان‌جا روی میز کارشان ناهار بخورند و تجدید انرژی کنند؛ یا در دورهمی‌های هفتگی کارکنان، نیم‌ساعتی حضور پیدا می‌کنند، خودی نشان می‌دهند و مجلس را ترک می‌کنند. بهتر است از کمک به این افراد دریغ نکنیم و پشتیبان آنها باشیم. کوتاه‌سخن آنکه رویکرد شایسته این است که پذیرای انواع تیپ های شخصیتی و سبک‌های کاری در محیط کار باشیم.
زمان و شرایط مناسب برای صحبت با کارمندتان درباره اضطراب اجتماعی
اما اگر به این موضوع پی برده‌اید که اضطراب اجتماعی کارمندتان، روند معمول کاری‌اش را مختل کرده و بر آن اثر منفی گذاشته است، زمان آن است که با او صحبت کنید. موضوع صحبت نباید درباره موضوعات خصوصی مرتبط با وضعیت سلامتی شخص موردنظر باشد؛ اما خوشبختانه نیازی هم به اشاره به چنین موضوعات کلی‌ای نخواهید داشت (منظور از موضوعات کلی آن‌هایی است که به‌باور عامه مردم عامل اضطراب اجتماعی هستند).
به‌جای این کار، می‌توانید درمورد آن دسته از وظایف و رفتارهای ویژه‌ای پرس‌وجو کنید که فرصت پیشرفت‌کردن در آنها را دارد؛ کارهایی مانند سپردن قسمتی از وظایف به دیگری، سخنرانی در معرض عموم، ارتباط داخلی با اعضای تیم کاری، ارائه بازخورد سازنده، یا مدیریت زمان (به تعویق انداختن کارها و داشتن وسواس بیش‌ازحد روی نتیجه نهایی کار ارتباط تنگاتنگی با اضطراب اجتماعی دارند).
وظیفه یا رفتار موردبحث هرچه باشد، به‌جای سرزنش‌کردن با درنظرگرفتن جنبه مثبت موضوع صحبت کنید. به کارمندتان نشان بدهید که هم او و هم مسیر شغلی او برایتان مهم است. «توجهی که به جزئیات این گزارش‌ها نشون می‌دی، واقعاً جای تقدیر داره. می‌دانم که ترجیح می‌دی کارها رو تمام‌وکمال و بی‌عیب‌ونقص انجام بدی، اما وقتی توی مسیر شغلیت پیشرفت کنی و ترفیع بگیری، زمان کمتری خواهی داشت. این شد که تصمیم گرفتم با هم‌فکری همدیگه، ببینیم چطور میشه برای مرحله بعدی کار آماده شد».
چطور می‌توانیم از کارکنانی که دچار اضطراب اجتماعی هستند حمایت کنیم؟
با شما درباره اضطراب اجتماعی‌اش صحبت به میان آورد، در مقام کارفرمای او، می‌توانید کارهایی برای حمایت از او انجام دهید. در ادامه مطلب این کارها را بررسی می‌کنیم.
حمایتگر آنها باشید
وقتی کارمندی (یا حتی دوستی یا یکی از اعضای خانواده، تفاوتی نمی‌کند) آشکارا از اضطراب اجتماعی‌اش سخن می‌گوید، بیشتر ما می‌کوشیم شرایط را با خواسته‌های آنها مطابقت دهیم و این در حقیقت واکنش رایج و معمول در چنین شرایطی است. مشتاق آن هستیم که در نقش محافظ آنها پدیدار شویم: اجازه می‌دهیم به‌جای شرکت در همایش، در خانه بمانند، سخنرانی‌شان را ارائه نکنند، یا در جلسه آموزشی شرکت نکنند.
با آنکه این رویکرد، یعنی هماهنگ‌کردن شرایط با خواسته‌های کارکنان خجالتی، در کوتاه‌مدت ممکن است اثربخش باشد، در بلندمدت توانمندسازی چنین کارمندی را دشوار می‌کند؛ چراکه میان این دو رویکرد تطبیق‌دهی و توانمندسازی کارمندان، مرزی باریک و نامحسوس وجود دارد. کناره‌گیری یا طفره‌رفتن عامل شاخ‌وبرگ پیدا‌کردن اضطراب اجتماعی و دوام‌یافتن آن است؛ پس اگر بتوانیم به چنین کسانی کمک کنیم با ترس‌هایشان روبه‌رو شوند (البته بدون آنکه تحت‌فشار قرار گیرند)، بهتر از آن است که مدام اجازه دهیم کناره بگیرند. این رویکرد دوم اثربخشی بیشتری خواهد داشت.